希望退職制度の導入時に会社が「これを機会に辞めて貰いたい」と考えている社員には、共通する特徴があります。下段に4つの視点でまとめていますので先にスクロールしてご確認ください。

 「勤務態度」「職務能力」「管理能力」の項目に関しては、自身でも自覚があるので、「たぶん、退職勧奨をされるだろう・・・」と覚悟されていると思います。
 「職場確保」の項目では、これまで貢献してきた所属事業から完全撤退する場合、これは不運としか言いようがありませんが、現在の部署でどんなに優秀であったとしても ”事業再構築計画” の達成に向け貢献可能なポジションがない場合にはリストラ対象となります。社内評価が高いからといって安心はできません。
 最後に「個人的理由」の項目ですが、健康面に支障がある方も欠勤が多いとかの理由で ”事業再構築計画” の達成に貢献できないと判断されるとリストラ対象になります。組織で継続して働くには健康体を維持しておく必要がありますので、直ぐに禁煙をし、私が運営する「テニスクラブ」に入会して定期的に運動をする必要があろうかと思います (笑) 。また、不採算工場の閉鎖をする場合、転勤ができないのであれば勤務地そのものがなくなりますので、辞める以外に選択肢がありません。

 何度も ”事業再構築計画” という言葉が登場しますが、本来のリストラ (リストラクチャリング) を意味するのですが、事業再構築のために計画の達成は必須です。それこそ企業は命懸けです。再構築に必要でない人材、または貢献できない人材と判断された場合、リストラ対象となりますので、下記項目にチェックがひとつでも入る方は要注意です。
 裏を返せば、下記項目にひとつもチェックが入らないような人材を目指せば、リストラとは無縁とも言えますが、将来に渡って存続が約束される事業を予測して組織内を渡り歩くことは奇跡的なことですので難しいところです。

勤務態度・職務能力

①勤務態度に問題があり、自ら仕事を創造する姿勢が見られない
②職務経験は豊富であるが、職域が狭く、会社業績への貢献度に限界がある
③ライン管理職としての職務遂行能力に欠ける

管理能力

④職場での人間関係が難しく、組織人としての適正に欠ける
⑤自己の責任範囲に固執し、他部門との連携が不十分など、職務を全うしていない
⑥部下を育てるという視点に欠け、組織がモラルダウンしている

職場確保

⑦生涯設計地に出向先などの職場を用意できない
⑧活躍できるポストが用意できない
⑨適正のある事業または業務に将来性がない、またはやめてしまった

個人的理由

⑩健康上の支障があり、このままでは職責が全うできない
⑪家族の都合により転勤ができない、または郷里に帰りたい

2019年5月21日
伊藤吉郎